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Formação Continua: custo ou investimento?

Numa era em que o mercado de trabalho é altamente competitivo e que as organizações apresentam cada vez menos diferenças a nível da oferta de serviços, é fulcral a definição de novas estratégias de diferenciação e de reforço da sua posição no mercado. Um dos fatores que mais, e melhor, diferencia uma organização são os seus recursos humanos – a qualidade e dedicação ao trabalho que executam e a forma como comunicam com os clientes, entre outros fatores.

O investimento na formação contínua dos seus colaboradores é uma das melhores estratégias de diferenciação ao dispor das empresas. No entanto, ainda existem muitas empresas que consideram que a formação dos seus recursos humanos representa um custo demasiado alto. Esta situação ocorre principalmente nas empresas de pequena dimensão que não possuem meios financeiros suficientes para apostar na formação dos seus colaboradores.

Neste artigo, baseado nos resultados do Relatório Anual de Formação no Local de Trabalho, elaborado pela plataforma LinkedIn Learning, indicamos-lhe algumas razões pelas quais deve olhar para a formação dos seus recursos humanos com um investimento e não como um custo. Relativamente ao Relatório analisado, o mesmo contou com a participação de 1 675 especialistas em Learning & Development (L&D, em português “Formação e Desenvolvimento”), 2 000 formandos e 2932 gestores espalhados por 18 países dos continentes americano, europeu e asiático, contando ainda com os testemunhos de responsáveis de L&D de empresas como o LinkedIn e a Kellogg’s. O objetivo deste relatório prende-se com a criação de uma cultura de formação junto dos executivos das empresas, a avaliação do impacto da formação e o nível de engajamento dos colaboradores e como é que estes se estão a preparar, em termos de competências, para um mercado cada vez mais tecnológico e digital. Apresentado o relatório, olhamos agora para as suas conclusões:

  1. Orçamentos: a formação é vista cada vez mais como um investimento, havendo uma aposta crescente na formação online (57%) e uma procura menor na formação presencial (38%). O estudo revela ainda que há uma grande parte dos CEOs que apoiam a formação (83%), mas apenas 27% destes participa também em formações e incentivam os seus colaboradores a fazer o mesmo.
  2. Avaliação do envolvimento dos formandos: o estudo revela ainda não há padrões definidos para medir o engajamento dos formandos. No entanto, os responsáveis de L&D fazem esta avaliação através de: 1) análise do número de cursos completos, 2) análise dos inquéritos de satisfação dos formandos, 3) dos minutos de formação frequentados por mês e 4) do número de visitas repetidas por mês;
  3. Criação de uma cultura de formação junto dos executivos: este é apontado como o maior desafio para o ano de 2020 pelos especialistas desta área. De acordo com o estudo, estas são as prioridades do Especialistas em L&D para 2020: 1) convencer os executivos a considerar a formação como uma prioridade (49%); 2) criar uma cultura de formação (42%); 3) Aumentar o nível de engajamento dos formandos (26%); e 4) Explicar a eficácia da tecnologia aos seus colaboradores (31%).
  4. Transformação digital: a rapidez da evolução tecnológica e digital incentivou os especialistas em L&D a direcionar o seu foco no apoio aos seus colegas para a aquisição de novas competências. Neste sentido, 51% destes profissionais planeiam organizar programas de atualização de competências/conhecimentos de determinadas áreas de trabalho, enquanto 43% dos profissionais aposta na organização de programas de desenvolvimento de novas competências/conhecimentos, mesmo que não digam respeito área de trabalho dos seus colegas. Ainda dentro desta área, o relatório prevê que o ano de 2020 seja dominado pelas soft skills, uma vez que as mesmas são essenciais para o sucesso de todos os colaboradores, independentemente da sua área profissional e do desenvolvimento tecnológico. Os profissionais de L&D estão a dar prioridade às seguintes soft skills: (57%) liderança e gestão, (42%) criatividade na resolução de problemas e design thinking e (40%) comunicação.

Estes especialistas afirmam ainda que, caso as lacunas existentes nas competências dos colaboradores não sejam colmatadas nos próximos 3 a 5 anos, as organizações sofrerão um impacto negativo, comprometendo o crescimento futuro, a experiência e satisfação do consumidor, a qualidade e entrega do produto/serviço e a capacidade de inovação.

  1. Motivação: os executivos das empresas incentivam os seus colaboradores a fazer formações de forma a desenvolverem a sua carreira (54%) e para melhorarem o seu desempenho atual (32%). O estudo indica que o desenvolvimento da carreira é a principal motivação para a realização de formações, tanto para os quadros superiores de uma empresa como para os seus colaboradores. 54% dos formandos que participaram neste estudo afirmaram que investiriam mais tempo em formação se lhes fossem recomendados cursos específicos que os ajudassem a atingir os seus objetivos de carreira. 49% dos formandos afirmaram não ter tempo para a formação no horário laboral, embora 94% tenha afirmado entender os benefícios da formação para a sua carreira se arranjarem tempo para aprender.

Tendo em conta o descrito no Relatório, podemos resumir os aspetos abordados nas seguintes recomendações:

  • Liderança pelo exemplo: se os quadros superiores das organizações pretendem que os seus colaboradores entendam e preconizem a importância da formação e educação contínua, as chefias devem dar o exemplo e procurarem também participar em formações que entendam benéficas para eles e para os seus colaboradores.
  • Para cumprimento do ponto anterior, será positivo que, dentro do seu orçamento de funcionamento, as empresas possam reservar alguns fundos para a formação, perspetivando-a como investimento no seu capital humano.
  • O investimento na formação não deve ser feito de forma cega. A organização pode e deve analisar cuidadosamente as suas necessidades de formação em termos de know-how soft skills, tornando-a mais apelativa para os colaboradores.
  • A oferta de diferentes oportunidades de carreira que satisfaçam as aspirações profissionais dos seus colaboradores, através da formação, bem como facilitar a inclusão da mesma no horário laboral, permitindo um maior equilibrio entre a vida profissional e pessoal dos colaboradores, representa um ponto importante na adesão dos interessados.
  • Por último, mas não menos importante, será sempre indispensável fazer uma avaliação séria, com critérios objetivos que permitam verificar o impacto das ações na atividade quotidiana da organização, assim como os pontos fortes e fracos das mesmas, com o intuito de melhorar o desenvolvimento de ações de formação posteriores e os seus efeitos na ação da organização.

Fonte: https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report